السعودة كاستراتيجية: لماذا يكلّف الالتزام بالحد الأدنى في نطاقات أكثر

يتعامل أكثر أصحاب العمل مع السعودة كرقم يجب الوصول إليه. يبلغون النطاق المطلوب، ويطمئنون، ثم يكررون الأمر في العام التالي. كان ذلك يصلح حين يتحرك الهدف ببطء. أما في 2026 فلم يعد يصلح. فقد فتحت الوزارة في يناير مرحلة جديدة من نطاقات مدتها ثلاث سنوات. وصارت نسب المهن تعمل إلى جانب النطاق. وانتهت هذا الأسبوع مهلة 50 مهنة إدارية. والتوظيف عند الحد الأدنى يعني اليوم توظيفًا لا يتوقف. نعرض في هذا المقال أين تقف الأمور اليوم، ولماذا تكلّف خطة القوى العاملة أقل.

أين تقف السعودة اليوم، 5 أكتوبر 2026؟

في 22 يناير 2026 أطلقت الوزارة مرحلة جديدة من «نطاقات المطور» تمتد ثلاث سنوات من 2026، بهدف توطين أكثر من 340,000 وظيفة إضافية في القطاع الخاص. وتقول الوزارة إن المرحلة الأولى وظّفت أكثر من 550,000 سعودي وتجاوزت مستهدفها البالغ 340,000. وذكر الوزير في ديسمبر 2025 أن 2.5 مليون سعودي يعملون في القطاع الخاص.

تفيد مصادر ثانوية بأن المعادلة الأساسية لم تتغير، لكن قيم المعامل «c» التي تحدد النسب المطلوبة رُفعت لمعظم القطاعات، وارتفعت حدود النطاقات. وتذكر هذه المصادر تواريخ مختلفة في أبريل لبدء الحدود الجديدة، فلا تعتمد على مدونة في معرفة نسبتك. اقرأ النسبة المطلوبة منك في منصة قوى. والنطاقات هي: البلاتيني، والأخضر المرتفع، والأخضر المتوسط، والأخضر المنخفض، والأحمر.

النطاق طبقة واحدة فقط. فالوزارة تحدد أيضًا نسبًا لمهن بعينها. وهذه أهم المهن التي ينبغي أن تعرفها اليوم:

1. الدعم الإداري، 100%. أُضيفت 69 مهنة اعتبارًا من 5 أبريل 2026. ومن أمثلتها: كاتب الموارد البشرية، والطابع، وأمين المستودع، ومدخل البيانات، وحارس الأمن. ويسري القرار على صاحب العمل الذي لديه عامل واحد على الأقل في مهنة مشمولة حديثًا. وكان الموعد المنشور لانتهاء مهلة المهن الخمسين هو 4 أكتوبر 2026. ويذكر مصدر واحد 5 أكتوبر. وفي الحالتين، المهلة انتهت.
2. التسويق والمبيعات، 60%. يسري قرار التسويق على المنشآت التي فيها 3 عاملين أو أكثر في التسويق، ويحدد حدًا أدنى للأجر الشهري قدره 5,500 ريال. ويحدد قرار المبيعات النسبة نفسها، 60%، للمنشآت التي فيها 3 عاملين أو أكثر في المبيعات.
3. المحاسبة، من 40% إلى 70%. على المنشآت التي فيها خمسة موظفين أو أكثر في وظائف المحاسبة المحددة أن تشغل 40% منها على الأقل بسعوديين منذ المرحلة الأولى التي بدأت في أكتوبر 2025. والهدف النهائي 70% بحلول 2030. وهذه التواريخ مصدرها مصادر ثانوية، فراجعها على قرار الوزارة نفسه.
4. توثيق العقود في قوى. يذكر مصدر ثانوي أنه اعتبارًا من 15 أبريل 2026 لا يُحتسب إلا الموظفون السعوديون الموثّقة عقودهم في قوى. فالتوظيف غير الموثّق لا يرفع نسبتك.

لماذا يكلّف نهج الحد الأدنى أكثر مع الوقت؟

نهج الحد الأدنى له مُدخل واحد: النسبة المطلوبة اليوم. وسؤاله الوحيد: كم سعوديًا نضيف لنتجاوز الخط؟ لا يسأل في أي مهن، ولا كم سيبقون، ولا أين سيكون الخط العام القادم. في هذه الفجوة تتراكم التكلفة، من أربعة أبواب.

1. الحد الأدنى يتحرك. الحدود مرشحة للارتفاع حتى 2028. فإن وظّفت على قدر خط هذا العام بدأت العام القادم ناقصًا، ووظّفت على عجل. والتوظيف المستعجل أغلى للفرد، ويضيّق عليك الاختيار بين المرشحين.
2. الفحص صار بحسب المهنة. قد تكون الشركة في النطاق الأخضر على مستوى المنشأة، وهي مخالفة في قسم واحد مشمول. والخطة المبنية على النسبة العامة لا ترى ذلك. ولا يظهر إلا حين تفصّل الأرقام بحسب المهنة.
3. الدوران الوظيفي. تشير ورقة لمختبر النمو بجامعة هارفارد صدرت في 2021 إلى أن ارتفاع التكلفة وسرعة الدوران يرفعان تكاليف البحث والتدريب للموظفين السعوديين. وتشير كذلك إلى أن قصر مدة الخدمة يصعّب بناء خبرة خاصة بالوظيفة وبالشركة. وفي مسح القوى العاملة للربع الرابع من 2018، ذكر 24% من العاملين السعوديين الذين بيّنوا سبب ترك عملهم السابق أن السبب هو انخفاض الراتب. ومن يوضع في وظيفة لسد رقم، بلا منطق للأجر ولا مسار للترقي، هو شاغر ينتظر أن يقع.
4. الإخفاق يقع على التشغيل. تذكر مصادر ثانوية أن عواقب عدم الالتزام تشمل إيقاف تأشيرات العمل الجديدة ونقل الخدمات، وإيقاف تجديد رخص العمل، ما يؤدي إلى انتهاء الإقامات. ولا تشعر الإدارة المالية بذلك أولًا. بل يشعر به التشغيل، حين يعجز عن تكوين فريق.

كيف تبدو حسابات الدوران الوظيفي؟

هذا مثال توضيحي، وليس بيانات. لنفترض منشأة تحتفظ بـ60 موظفًا سعوديًا لتبلغ نسبتها المطلوبة. ولنفترض أن 30% منهم يغادرون كل عام. هذا يعني 18 مغادرة. كل مغادرة شاغر يسحب نسبتك إلى الأسفل ما دام مفتوحًا. وكل مغادرة بحث جديد، وتهيئة، وفترة وصول إلى الأداء المطلوب.

ثم لنفترض أن تصميمًا أفضل للوظائف ومنطقًا أوضح للأجور خفّضا الدوران إلى 15%. هذا يعني 9 مغادرات. أي أنك أزلت 9 عمليات بحث، و9 تهيئات، و9 فترات وصول إلى الأداء في العام. اضرب ذلك في تكلفة الاستبدال عندك. أرقامها في كشوف الرواتب وسجلات قوى. ولا يستطيع أحد من خارج شركتك أن يعطيك إياها.

لا تقرأ هذا على أنه ادعاء بأن السعوديين يغادرون أكثر من غيرهم. فالأدلة المنشورة قليلة وقديمة. والفكرة أضيق من ذلك. الدوران الوظيفي أكبر تكلفة تملك التحكم فيها، وجودة التعيين هي التي تحدده. ونهج الحد الأدنى يتجاهل جودة التعيين. أما الاستراتيجية فتبدأ منها.

كيف تبدو السعودة كاستراتيجية للقوى العاملة؟

ليست إدارة جديدة. هي خمس خطوات تُنفَّذ بالترتيب، ثم تتكرر كل عام.

• 1. الحصر. طابق كل وظيفة مع مسماها المهني الرسمي، وعُدّ الوظائف تحت كل نسبة. وطابق سجلات قوى مع عدد موظفيك الداخلي. يلاحظ أحد ملخصات الامتثال أن الرقمين يجب أن يتطابقا قبل أن يمكن تقييم الأداء بثقة.
• 2. التوقع. قدّر النسب المطلوبة بحسب الوظيفة حتى 2028، لا للشركة ككل. وحدّد الوظائف التي نسبتها 100% أو قريبة منها. فهذه تحتاج إلى قرارات أولًا.
• 3. التصميم. قرر أي الوظائف سيشغلها السعوديون من اليوم الأول. اختر وظائف لها خطوة تالية واضحة، وأجرها يتجاوز أي حد أدنى مطلوب، مثل 5,500 ريال للتسويق. واكتب مسار الترقي.
• 4. الاستقطاب. العرض موجود. ففي الربع الرابع من 2025 قال 95.9% من العاطلين السعوديين إنهم يقبلون وظيفة في القطاع الخاص. وبلغت البطالة بين السعوديات نحو 9.6% في الربع الثاني من 2026، مقابل 4.8% بين السعوديين. وبلغت مشاركة المرأة السعودية في القوى العاملة 33.7%. وخط استقطاب يُبنى مبكرًا، بالخريجين والوظائف النسائية، يتفوق على بحث عبر وكالة في الشهر الأخير قبل الموعد.
• 5. الاستبقاء. تابع الاستبقاء على 12 شهرًا بحسب الوظيفة، لا النسبة العامة وحدها. فإن كانت وظيفة بعينها تفقد أشخاصًا كل عام، أصلح الوظيفة. وعلى المديرين أن يتحملوا مسؤولية رقم الاستبقاء في فرقهم.

أين تدخل الخدمات المُدارة؟

كثير من الوظائف التي بلغت 100% اليوم أعمال إجرائية متكررة: المعالجة الكتابية، وإدخال البيانات، وأعمال المستودعات، والتعامل مع المستندات. بعض أصحاب العمل سيشغّلها داخليًا بفرق سعودية. وبعضهم سيديرها كخدمة مُدارة مع مزوّد فريقه مدرَّب على العملية. وفي «مانج» نشغّل الأعمال الإجرائية في هذا النموذج: العمل التشغيلي علينا، والنتائج تُقاس عندكم.

وانتبه إلى نقطة واحدة. فاحتساب موظفي المزوّد ضمن موقعك في نطاقات يتوقف على شكل الاتفاق. يذكر أحد الأدلة أنك إن وظّفت عبر شركة تعمل كصاحب عمل مسجّل نيابة عنك، فإنك ترث نطاق ذلك المزوّد لا نطاقك. فتأكد من الوزارة أو من قوى كيف يُحتسب أي هيكل قبل أن توقّع. هذا المقال يُعلم ولا يُفتي، ولسنا مكتب استشارات قانونية.

ما الذي ينبغي أن يفحصه مدير الموارد البشرية هذا الأسبوع؟

خمسة فحوص. كل فحص يأخذ أيامًا، لا أشهرًا.

1. الوظائف الإدارية. اسرد كل موظف في وظيفة كتابية أو سكرتارية أو أمانة مستودع أو إدخال بيانات. وطابق مسمياتهم مع المهن التسع والستين المدرجة. مهلة المهن الخمسين انتهت، فالفجوات قائمة الآن.
2. عقود قوى. تأكد من توثيق عقد كل موظف سعودي. وصحّح ما لم يُوثَّق.
3. النطاق وهامش الأمان. اقرأ نطاقك الحالي والنسبة المطلوبة منك في قوى. واحسب كم مغادرة تُنزلك نطاقًا.
4. نسب المهن. عُدّ موظفيك في التسويق والمبيعات والمحاسبة والهندسة، وقارنهم بالحدود المقررة. وراجع شروط العدد: 3 فأكثر في التسويق والمبيعات، و5 فأكثر في المحاسبة.
5. الاستبقاء بحسب الوظيفة. استخرج الاستبقاء على 12 شهرًا للموظفين السعوديين، موزعًا بحسب الوظيفة والمدير. سيدلك النمط على أين تبدأ.

الأسئلة الشائعة

العودة إلى المقالات